製造業の現場において人材不足は深刻な課題です。とくに、ベテラン技術者の経験に頼ってきた現場だと、高齢化に伴う大量退職の影響で技術継承が追いついていない企業も少なくありません。そこで、本記事では人材不足が深刻化している背景と企業に与える影響、具体的な解決策を解説します。新たな人材活用や最新技術の導入ポイントも紹介するので、参考にしてみてください。
人手不足が深刻化している背景
人手不足の問題は、日本全体が直面している構造的な課題です。この背景には3つの大きな要因があります。
- 生産年齢人口の減少
- 仕事に対する価値観の変化
- 既存社員の離職率上昇
これらは一時的な現象ではなく、恒常的な経営課題として認識する必要があります。
生産年齢人口の減少
日本の働き手となる人口は、今後40年で大きく減少する見込みです。内閣府の推計によると2020年時点で生産年齢人口は全体の61.3％から、2060年には50.9％まで減少すると予測されています。
この数字からも分かるように、求人を出しても応募が来ないという状況は、決して経営努力の不足ではありません。日本全体で働き手の絶対数が不足しているため、かつての「求職難」の時代から「求人難」の時代へと完全に転換しているのです。製造業では特にこの影響が顕著で、ものづくりの現場を支える人材の確保がますます困難になっています。
仕事に対する価値観の変化
仕事に対する価値観が変化している点も、人材不足が深刻化している背景の一つです。とくに若い世代は、単に「働きやすさ」だけでなく「成長の機会」を求める傾向が強いです。これは快適な職場環境だけでは満足せず、自分のスキルや知識を高められる仕事を重視するという意味です。
さらに転職への抵抗感が薄れ、むしろ前向きに捉える傾向が強まっています。現在の職場で働きながらも、常に次のステップとして転職や独立、起業も視野に入れているケースは珍しくありません。
このように就労観の変化による人材定着の難しさが人手不足に拍車をかけていると言えます。
既存社員の離職率上昇
人手不足の影響で業務の負担が増えれば、離職率が悪化する可能性があります。
慢性的な超過勤務によるストレス増大といった状況が続くと、従業員の健康リスクが高まります。体調を崩したりモチベーションが低下した社員が退職したりすれば、残った社員への負担がさらに増えるという悪循環が発生しかねません。
既存社員の離職が続くと、技術継承の停滞や労働環境の悪化など、多方面で影響が及ぶリスクが高まります。
人手不足が企業に与える影響
人手不足は企業経営のあらゆる側面に深刻な影響を及ぼす構造的な問題です。この章では、人手不足が引き起こす具体的な悪影響について解説します。
- 残業時間の増大による士気の低下
- 事業機会の損失
残業時間の増大による士気の低下
人手不足が続くと残業時間の増加、休暇の取得率低下を招き、従業員のワークライフバランスに悪影響を及ぼすでしょう。
業務過多によるストレスが蓄積すると、従業員の健康リスクが高まる恐れがあります。体調不良だけでなく精神的な疲労も深刻化し、仕事への意欲が著しく低下していくのです。
この状況が「退職→残業増→さらなる退職」という悪循環を生み出す可能性があります。長時間残業による離職率の高止まりが続けば、優秀な社員から順に退職することになるでしょう。
事業機会の損失
人手不足が進むとさまざまな事業機会の損失を招く恐れがあります。特に深刻なのは納期遅延やトラブル発生により顧客からの信用を失うリスクです。一度失った信頼を取り戻すのは容易ではなく、既存取引にまで悪影響が及ぶ可能性があります。
中小企業庁や総務省の調査では、人手不足に直面している企業の多くが、以下のような問題を抱えていることが明らかになっています。
| 人手不足による主な影響 | 回答割合 |
| 売上機会の逸失 | 約50% |
| 残業時間の増大 | 約45% |
| 外注増加による利益圧迫 | 約35% |
| 納期遅れなどのトラブル | 約30% |
新規案件の引き合いがあっても人手不足で断らざるを得ないため、具体的な対策を提案して状況を改善する必要があるでしょう。
人手不足解消の具体策7選
人手不足の解決には、これからご紹介する7つの具体策が効果的です。これらは「人材確保」「業務効率化」「職場環境改善」という3つの軸に分類できます。
- シニア・主婦層を活用する
- 外国人を積極的に採用する
- 専門業者に外注する
- 副業・フリーランス人材で補完する
- 企業内で人材育成をする
- 採用基準・待遇を見直す
- 業務の効率化・自動化を検討する
重要なのは、これまでの固定概念を捨てて、多様な人材の活用と業務の見直しを同時に進めることです。短期的な対策ではなく、中長期的な施策も実施しましょう。
①シニア・主婦層を活用する
60代以上のシニアや子育て中の主婦は、製造業にとって貴重な戦力となります。
大きなメリットは、短時間勤務やフレキシブルな働き方を提供できることにあります。たとえば業務を細分化して専門的な要素をなくし、時間制約のある人材でも戦力化できるという手法を指すことが可能です。主婦・シニアの採用により人手不足が解消されたら、口コミで地域からの評判が向上し、受注増加につなげることも可能です。
軽作業と重作業を切り分ける、フルタイム勤務を短時間に分割するといった工夫をすれば、これまで応募がなかった層からのアプローチも期待できるでしょう。
②外国人を積極的に採用する
外国人採用も目を向けたい選択肢で、特に近年は多様な人材確保のルートが整備されています。たとえば、技能実習生は最長5年間、特定の業種で技能を学びながら働くことができ、製造業を含む多様な業種で即戦力として雇用できます。
外国人採用を成功させるカギは、日本語能力の要件を明確にし、語学研修や生活面のサポート体制を整備することです。住居の確保、銀行口座の開設、役所での手続きなど、生活者としてのサポートも必要となります。
外国人を活用すれば海外の見込み客への対応力も高まり、国外展開への足がかりにもできるでしょう。
③専門業者に外注する
自社で人材を補えない業務は外部に委託することも有効な選択肢です。社内の業務プロセスを外注すれば限られたリソースを有効活用するため、本来注力すべきコア業務に集中することができます。
とくに派遣やSESなど外部人材の活用は、自社の要件にあわせて人材を選定できるだけでなく、プロジェクトの業務量にあわせて契約期間を調整できます。正社員のように給料が固定費化されないため、コストを最適化しやすくなるでしょう。
どの業務を外注できるか、コストとメリットを具体的に試算して検討することをおすすめします。
④副業・フリーランス人材で補完する
近年、副業やフリーランスという働き方を選ぶ優秀な人材が増えています。副業人材マッチングサービスを活用すれば、IT、マーケティング、経理、人事といった専門スキルを持つ人材を確保できるのです。
メリットは、週1から2日勤務やリモートワークなど、柔軟な雇用形態で必要な時に必要なスキルを活用できることです。たとえば生産管理システムの導入を検討している場合、週1日だけフリーランスのエンジニアに、システムの選定から導入、運用サポートまで依頼するといった活用が可能です。
コスト面でも、正社員採用と比べて採用費や福利厚生費がかからず、必要な期間だけ契約できるため効率的です。
正社員採用が困難な場合、特定領域の技術活用と契約の柔軟性、固定費の最適化といった恩恵を得ることができるでしょう。
⑤企業内で人材育成をする
未経験者を採用して自社で育てる方が、経験者を採用するよりも効果的な場合があります。
経験者は確かに即戦力ですが、給与水準が高く、そもそも人材市場に少ないため採用競争が激しいのです。一方、未経験者なら採用のハードルが下がり、自社の文化や業務に合わせて育成できるメリットがあります。
とくに、近年はDX人材の需要が顕著なため、自社人材を育成すればITによる現場の自動化・省力化も期待できます。自社に専門人材がいない場合は外部研修を活用しましょう。
中でもおすすめなのがDX研修・人材育成サービスで、導入企業数は1万社を突破しています。自社の課題と目指す方向性を元に柔軟な研修内容を構築し、日常業務と無理なく併行できるカリキュラムをご提案します。実践的なワークショップでプロジェクト推進力を高められるので、ぜひ活用してみてください。
⑥採用基準・待遇を見直す
採用基準の見直しや待遇改善で人手不足を解消できるケースも多いです。
無意識のうちに持っている固定概念が、求人の幅を狭めているケースは非常に多いといえます。たとえば「この業務は経験者のみ」「力仕事だから若い男性」といった前提で求人を出しているケースは珍しくありません。
年齢、性別、雇用形態の制限を緩和し、未経験者でも活躍できる業務の切り分けを行うことが重要です。
また、大企業との賃金格差がある中小企業では、給与だけで勝負するのは得策ではありません。柔軟な勤務形態や福利厚生の充実など、賃金以外の魅力を高める必要があります。
さらに企業イメージの向上も重要です。ホームページで働く社員のインタビューを掲載したり、SNSで職場の雰囲気を発信したりすることで、求職者に「この会社で働きたい」と思ってもらえる可能性が高まります。
⑦業務の効率化・自動化を検討する
工場DXのように業務効率の改善と生産性向上を目指せば、新たに人材を雇用することなく人手不足を解消できるかもしれません。以下の表は、業務効率化・自動化の具体例をまとめたものです。
| 効率化の方法 | 対象業務 |
| RPA（※）導入 | 請求書処理、データ入力などの事務作業 |
| ペーパーレス化・電子承認システム | 稟議、承認プロセス |
| マルチタスク化・多能工化 | 接客、フロント、内務など複数業務 |
| ロボット導入 | 溶接、検査などの製造工程 |
まず自社でどの業務が効率化できるか、そして導入コストと費用対効果を試算して検討することをおすすめします。
業務効率化を実現するなら、DX・AIに長けた人材の活用が不可欠です。もし自社に専門人材がいないのであれば、DX研修・人材育成サービスを活用してみてください。
（※）RPA（Robotic Process Automation）事務的な定型業務をソフトウェアロボットで自動化する技術・仕組みのこと
人手不足解決の成功事例3つ
ここからは、実際に人手不足を克服した企業の成功事例をご紹介します。
- AI・IoT活用により業務時間を4000時間削減
- 生産ラインの完全自動化により無人化に成功
- 柔軟な採用形態で人材確保を実現
どの事例も従来の常識にとらわれず新しい技術や働き方を取り入れているので、自社の業態・課題と照らし合わせながら読み進めてください。
AI・IoT活用により業務時間を4000時間削減
新潟県のある銅合金素材メーカーは、産学官金融の地域連携によりDXを推進し、大きな成果を上げました。具体的には、生産設備にセンサーを取り付けてリアルタイムで稼働状況を把握できるようにしました。これにより、どの工程でムダが発生しているか、どの設備が故障しそうかといった情報が一目で分かるようになったのです。
さらにAI技術を活用して、過去のデータから最適な生産計画を自動で立てられるようにしました。その結果、生産管理の効率化と品質向上を同時に実現でき年間約4,000時間もの業務時間削減に成功したそうです。
AIやIoTなど最新のDX技術を活用して、生産性向上と労働環境の改善に貢献した好例です。
溶接工程のロボットシステム導入により熟練工の技術を形式知化
兵庫県姫路市の応緑株式会社では、特注大型門扉の溶接工程にロボットを導入し、熟練職人の技術を自動的に反映することに成功しました。
導入前の課題は、特注品のため受注ごとに寸法や形状が異なり、職人の溶接スキルが必要だったことです。3次元CADデータの作成や現場社員の養成にも時間と多大な予算がかかっていたのです。
そこで、垂直多関節ロボット「ダイヘン FD-B4L」を導入。溶接作業を職人のヒアリングを元に教示データをロボットに組み込むことで、操作パネルで数字を入力するだけで教示データを作成・実行できるようになりました。
これにより、溶接スキルの有無にかかわらず操作可能になり、関連ソフトの購入・導入教育、3次元CAD化のコストカットを実現しました。熟練職人の技術を形式知化することで、人材不足の解消と品質の安定化を同時に実現できた好例といえるでしょう。
参考：株式会社BRICS
柔軟な採用形態で人材確保を実現
株式会社日本レーザーでは、新規顧客開拓による売上拡大が経営課題でした。加えて、大手エージェントを利用できる予算もなく、公的職業紹介所を活用した結果、シニア層や外国人などど、就労のチャンスが限定された人材からの応募が多い状況でした。
そこで、能力主義・成果貢献度主義による評価制度を導入し、属性に関係なくフェアな処遇を実施。短時間勤務制度や在宅勤務制度、70歳まで働ける雇用制度を整備しました。また、マルチタスク化やダブルアサイン化により急な休みにも対応できる体制を構築。「今週の気付き」制度や基礎能力評価による手当支給、社長塾の実施など、社員の能力向上とモチベーション維持にも注力しました。
その結果、社員が自らの能力開発に励み、語学力と技術力を活かすことで23年連続の黒字を達成。女性管理職は30％以上、10年以上離職率はほぼゼロを実現し、第一子妊娠の女性社員や新卒社員の3年以内離職率もゼロとなりました。
多様な人材を活用し、働きやすい職場環境を整備することで、経営危機から脱却できた事例といえるでしょう。
参考：中小企業・小規模事業者 人手不足対応ガイドラインの概要｜中小企業庁
人手不足の解決策まとめ
本記事では、製造業における人材不足の背景と企業に与える影響、効果的な解決策を紹介しました。
製造業の現場では、熟練技術者の退職による技術継承の停滞や生産年齢人口の減少など、さまざまな課題が挙がっています。このような人手不足を打開するためには、最新技術の導入や多様な人材の確保が不可欠です。
まずは、自社の状況に合わせてどの解決策から取り組むべきか検討しましょう。専門技術が不要な施策も多いので、ぜひ実践してみてください。
