【2025】DX人材に必要なスキルマップとは？構築手順・活用方法・おすすめのセミナーも紹介

「DXを推進したいが、どんな人材をどう育てればいいかわからない」と悩む方も多いでしょう。

近年、多くの企業がDXに取り組むなかで、「人材の整備」が課題となっています。いくら高度なデジタル技術を導入しても、それを使いこなす人材がいなければ、効果は薄いのが実情です。その中で重要性が高まっているのが、「DX人材スキルマップ」の導入です。

本記事では、DX人材に必要なスキル構成から、スキルマップの作り方、活用法、他社事例までを企業向けにわかりやすく解説します。

DX人材とは？

DX人材とは、デジタル技術を活用して業務の効率化やビジネスモデルの変革を推進できる人材です。単なるITスキルの保有者ではなく、テクノロジーの理解に加え、業務知識やビジネス視点、組織を巻き込んで変革を進める推進力を備えていることが求められます。

ここでは、以下の内容を説明していきます。

1. デジタルスキル標準との関係
2. 経産省の定義に基づく代表的な5タイプ
3. 自社における「DX人材像」の定義が重要

①デジタルスキル標準との関係

経済産業省が策定した「デジタルスキル標準」は、企業がスキルマップを構築する際の共通指標として活用可能なフレームワークです。

デジタルスキル標準は、全社員に求められる「DXリテラシー標準」と、職種・役割ごとの「DX推進スキル標準」で構成されており、各企業はこの枠組みをベースに、自社の事業内容や組織構造に応じたスキルマップにカスタマイズしています。

デジタルスキル標準を基盤とすることで、スキル定義の妥当性や人材戦略の外部整合性が高まり、評価・育成・採用の一貫性を保つ設計がしやすくなります。

②経産省の定義に基づく代表的な5タイプ

経済産業省が公表する「デジタルスキル標準」では、DX推進に必要な人材を5つのタイプに分類しています。5つのタイプと概要は以下の通りです。

引用：経済産業省｜デジタルスキル標準 ver.1.2

専門性を持つ人材が連携することで、企業のDX推進が可能となります。ただし、あくまでも経済産業省は公表する指標です。

そのため、各企業はこの5タイプを参考にしつつも、自社の業種や組織体制、DXの進捗状況に応じて柔軟に役割を設計する必要があります。実際の現場では、複数のタイプの役割を兼ねる人材や、補完的なスキルを持つ人材が求められるケースも多く、枠に当てはめるのではなく、自社のビジョンに沿った人材戦略を描くことが重要です。

③自社におけるDX人材像の定義が重要

DX人材は業界や企業ごとに求められる役割が異なるため、自社の事業戦略や業務特性に合わせた「DX人材像」を定義することが重要です。たとえば、営業DXを進める企業では、顧客データを活用し営業プロセスを自動化・最適化できる人材が必要です。

一方、製造業であれば、IoTやセンサーから得られるデータを使って現場の可視化・省力化を実現できるスキルが求められます。目的や部門ごとに必要なスキルセットを具体化することで、スキルマップの設計や人材育成方針がより現実的で効果的なものになります。

以下の記事ではDX人材育成に必要なポイントについても解説していますので、あわせてご覧ください。

【2025】DX人材育成の成功事例9選！IPAの定める5つの人材類型と社内推進のポイントも解説

DX人材に必要なスキルカテゴリとスキルマップ

DX人材を効果的に育成・評価するためには、必要なスキルを明確にし、可視化する「スキルマップ」の整備が必須です。ここでは、DX人材に必要な以下3つのカテゴリやスキルマップについて解説します。

1. スキルカテゴリ
2. スキルレベルの定義
3. スキルマップのサンプルテンプレート紹介

①スキルカテゴリ

DX人材のスキルを構造的に整理するには、以下の5つのカテゴリに分類するのがおすすめです。下記の枠組みを設けることで、個々の人材がどの分野に強みを持ち、どこに課題があるのかを可視化でき、組織全体でのスキルの偏りやギャップも明確になります。特にDXは一部の専門家だけで推進できるものではなく、複数のスキル領域を持つ人材が連携することで初めて実現します。

• ビジネス理解力
• デジタル技術
• データリテラシー
• 推進スキル
• ソフトスキル

スキルカテゴリをもとに人材を評価・育成することは、単なる能力の棚卸しにとどまらず、将来的な配置・プロジェクト体制の最適化や、戦略的な人材ポートフォリオの設計にもつながります。スキルマップや人材育成計画のベースとして、5つの分類は多くの企業にとって実践的な指標となるでしょう。

②スキルレベルの定義

スキルマップはレベルを段階的に定義することで、社員の成長度や業務適性を可視化できます。スキルレベルを設定し、全体を定量的に評価可能にすれば、育成すべきスキルと配置判断の基準が明確になります。

5段階でスキルレベルを定義することで、「できる・できない」といった曖昧な評価ではなく、業務への適用度や貢献度に基づいた実践的な指標として活用することが可能に。

特にDXのようにスキルの習得が一朝一夕では難しい領域においては、習熟度に応じて段階的な目標を設定し、個別育成計画やキャリアパス設計へとつなげることが重要です。

③スキルマップのサンプルテンプレート紹介

実際のスキルマップでは、職種や役割に応じて必要スキルとレベルを設定します。たとえば、プロデューサー職にはビジネス理解力や推進力が高いレベルで必要ですが、若手エンジニアには技術やデータ分析スキルを重点的に設定します。

職種別・階層別DXスキルマップは以下の表を参考にしてください。

このように職種別・階層別でマッピングすることで、評価・育成・配置判断に活用できる戦略的なスキルの可視化が実現できます。

スキルマップを活用して企業が得られる4つの効果

スキルマップは単なる人材管理ツールではなく、企業の人事戦略やDX推進を支える「見える化の仕組み」です。ここでは、以下の4つの実務的な効果について解説します。

1. 採用時の人材定義が明確になる
2. 社員のスキルギャップを可視化できる
3. 人材配置が最適化される
4. 等級制度や人事評価制度との連動が可能になる

①採用時の人材定義が明確になる

スキルマップを活用することで、職種や役職ごとに必要なスキルセットやレベルが可視化され、「どんな人材を採用すべきか」という要件を明確にできるでしょう。明確にすることで、採用活動のミスマッチを防ぐことができ、選考基準に一貫性が生まれます。

また、求人票や面接時の評価軸としてもスキルマップを活用でき、実務と連動した採用が可能になります。結果として、採用の質とスピードの両方が向上するでしょう。

②社員のスキルギャップを可視化できる

スキルマップは、現時点の社員スキルと理想スキルのギャップを可視化できるため、個々の育成課題が明確になります。どのスキルが足りていて、どこに教育投資を集中するべきかが一目で把握できるため、研修やOJTの優先順位が立てやすくなるでしょう。

また、全社的なリスキリング計画の設計にも活用でき、組織全体のスキル底上げを戦略的に進める基盤として機能します。

③人材配置が最適化される

スキルマップを用いることで、社員のスキルとプロジェクトや部署の要件を合わせることができ、最適な人材配置が可能になります。経験や感覚に頼ることなく、客観的データに基づいたアサインが実現できるため、配置の納得感やプロジェクト成功率が高まります。

また、スキルマップをチーム編成にも活用すれば、役割分担の明確化や人員構成のバランス改善にもつながり、生産性向上につながるでしょう。

④等級制度や人事評価制度との連動が可能になる

スキルマップを等級制度や人事評価制度と連動させることで、評価基準の明確化と納得性の向上が図れます。たとえば、ある等級には「レベル3以上のデータ活用スキル」が必要と定義すれば、昇格条件やキャリアパスが社員にとっても明確になり、分かりやすいでしょう。

また、定期評価にもスキルの進捗を取り入れることで、成果だけでなく成長過程も評価するフェアな評価体系を構築できます。

スキルマップを作成する際の4ステップ

DX人材のスキルマップを設計・運用していくための4つのステップを解説します。

1. 対象ポジションの明確化
2. 必要スキルの洗い出し
3. レベル定義と評価軸の設計
4. ExcelやHRツールでの運用

①対象ポジションの明確化

スキルマップの作成は、全職種を一律で評価するのではなく「どのポジションで、どの成果を出す人材を育てたいのか」を明確に定義することから始まります。

たとえば、経営戦略に関わるDX推進者と、開発現場のテックリードでは求められる行動や責任の範囲が異なるため、まずは優先的に整備すべき対象ポジションを明確にし、そのポジションのミッションと期待成果から逆算してスキル設計を行うことが重要です。

②必要スキルの洗い出し

ポジションが決まったら、次はその役割を果たすために必要な業務・タスクを分解し、必要なスキルを網羅的に抽出します。重要なのは、「理想論」でなく「実務ベース」で考えること。

現場のキーパーソンや過去のハイパフォーマーの業務を可視化することで、形式的なスキル定義ではなく、業務成果につながる使えるスキルを反映したマップが作成できます。また、抽出時には「技術スキル」だけでなく、「行動」や「業界理解」なども忘れず含めましょう。

③レベル定義と評価軸の設計

同じスキルでも、求める水準は役割やキャリア段階によって異なります。そこで、各スキルごとに段階的なレベルを設定し、それぞれに「具体的に何ができる状態か」を記述するのが評価軸設計の基本です。

たとえば「プロジェクト推進力」というスキルに対して、Lv3は「チーム内で自立的にプロジェクトを完遂できる」、Lv5は「複数部門を巻き込み新規事業を立ち上げられる」など、抽象化しすぎない「行動ベース」の定義のほうが評価の精度と納得度を高められるでしょう。

④ExcelやHRツールでの運用

スキルマップを設計したら、それを現場で使いやすく管理・運用できるフォーマットに落とし込みましょう。初期段階では、Excelでの運用が導入しやすく、職種別にシートを分け、スキル項目ごとに保有レベル・目標レベル・コメント欄などを用意する形式が実用的です。

また、運用が定着してきたら、HRツールに組み込み、人事評価・配置シミュレーション・育成計画と連動させてPDCAを回す体制を構築することが理想です。

スキルだけでは測れないDX人材の変革力とは

DX推進においては、クラウドやデータ分析といったスキルだけでは不十分です。実際に現場で変革を起こせるかどうかは、変化への柔軟性や周囲を巻き込む力、意思決定の速さといった行動が重要です。

ここでは、そうしたスキルでは測れない力をどう見える化し、評価に取り入れるかをご紹介します。

1. スキルよりも重要な行動の可視化方法
2. アセスメントやコンピテンシー評価と組み合わせた人材評価

①スキルよりも重要な行動の可視化方法

DX人材は、スキルマップだけでは評価しづらいため、360度評価や行動観察シート、ケーススタディ型の質問によるアセスメントなどを活用し、特性を定量的に可視化する工夫が必要です。そのため、以下の条件が必須です。

• 変化を受け入れ前向きに行動する変化耐性
• 関係者を巻き込みながら物事を進める影響力
• データや直感をもとにスピーディに判断する意思決定力

上記の行動特性を可視化することで、表面上のスキルでは見抜けない「変革を担える人材」の発見につながるでしょう。

②アセスメントやコンピテンシー評価と組み合わせた人材評価

スキルマップだけでなく、アセスメントやコンピテンシー評価を組み合わせることで、DX人材の本質的な適性や将来性を把握できます。

たとえば、変革プロジェクトで成果を出している社員の行動パターンをもとに評価基準を設計し、それに近い行動が取れているかを観察します。仕組みを取り入れることで、「単に知識がある人」ではなく、「実際に変革を推進できる人材」を発掘・育成できる人事評価制度が構築可能になります。

以下の記事では、DX推進について教育の必要性などをわかりやすく解説していますのであわせてご覧ください。

【2025】企業のDX推進に教育が必要な理由とは？人材育成の実践方法と注意点

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DX人材のスキルマップについてのまとめ

DXを推進するうえで重要なのは、「どんな人材を育て、どのように活かすか」という人材戦略です。デジタル技術の導入だけでは変革は起こせず、実行に移せる人材の整備と可視化が重要になります。その起点となるのが、スキルマップの整備と運用です。

経済産業省の「デジタルスキル標準」をベースに、自社の事業や組織に合わせてスキルを定義・レベル化し、職種や階層に応じたマップを構築することで、人材の採用・育成・配置・評価が一貫して戦略的に行えるようになります。

ぜひ本記事を参考にDX人材のスキルマップ作成を検討してみてはいかがでしょうか。